Escolarización y educación

Hace más de un siglo, en 1919, nació el proceso asegurador de la vejez en España, con el nacimiento del Instituto Nacional de Previsión que creó el seguro de vejez o retiro obrero, cuya evolución nos llevaría medio siglo después a la universalización de la figura con la creación del Sistema Nacional de Pensiones, en 1973.

Si nos acercamos a apenas hace un cuarto de siglo, fue el Pacto de Toledo (1995) el que puso sobre la mesa, en sede parlamentaria, la necesidad de analizar los problemas estructurales del sistema de Seguridad Social y las principales reformas que deberían acometerse, muchas de ellas aún pendientes de abordar.

Desde entonces, nuestra pirámide poblacional ha generado un descenso de las aportaciones y un incremento de los gastos del sistema que ponen en el centro del debate la estabilidad del sistema, pero también, desde el lado de la empresa la necesidad de abordar la escasez de talento, su especialización y las posibilidades que pueden abordarse desde la tecnología en un mundo global.

Con una población activa con una edad media de 44 años, de la que en apenas 10 años una tercera parte habrá llegado a la edad de jubilación, somos el segundo país del mundo en esperanza de vida del mundo después de Japón, al que superaremos, previsiblemente, en 2030.

Y con buena parte de la política económica cedida a las instituciones europeas –es el caso de la política monetaria o de la comercial– Estado y omunidades Autónomas tienen en las políticas de empleo, pero también en la gestión de las clases pasivas, dos de sus instrumentos regulatorios esenciales para facilitar el crecimiento y al mismo tiempo asegurar el Estado de bienestar.

En este contexto disruptivo en la gestión del talento, tenemos la responsabilidad de aunar la falta de población activa en un contexto de globalización de la economía, con la gestión de un esquema de desvinculación del empleado frente a su empresa al poder extenderse la edad promedio de acceso a la jubilación.

Una respuesta al primer interrogante podría tener en el uso de la IA generativa un punto de apoyo y aliento, puesto que la misma podrá dotar de eficiencia nuestro capital humano dedicado a tareas en las que la inteligencia artificial tenga recorrido. Sin embargo, la caída del índice de natalidad y el envejecimiento de la plantilla, nos lleva a pensar que esa posibilidad podría ser insuficiente, siendo necesaria la atracción de talento migrante, que abarque un amplio abanico de perfiles profesionales cuya cotización, además, ayude a mejorar la ratio entre cotizantes y perceptores de rentas pasivas. Y sumar, con políticas fiscales atractivas, a los profesionales formados en España que, como expatriados, puedan apostar por regresar a nuestro país.

Pero esa atracción debemos saberla combinar con una salida ordenada del talento más senior, que requiere un replanteamiento de las plantillas. Las compañías deben saber conjugar la transparencia y seguridad que necesita el empleado de cara a su retiro, con la previsión de minimizar su coste, buscando una fórmula de financiación e inversión que aúne los objetivos de empleado y empresa.

Debemos ser conscientes de que, en el momento actual, donde jubilarse a determinada edad es una opción del trabajador y no una obligación, esta jubilación solo será efectiva si con la pensión que recibirá de la Seguridad Social más los ahorros que haya generado para la jubilación (bien en planes de pensiones empresariales o bien de forma particular), puede mantener el nivel de vida deseado. En este sentido, las empresas debemos facilitar vehículos de ahorro a la jubilación a los empleados, ayudando y acompañándolos a prepararse para ese momento. En otro caso, ante una falta de previsión y concienciación, el empleado no tomará la decisión de jubilarse sin ayuda financiera de la empresa, lo que nos puede llevar a tener que pactar una salida o incluso a adoptar otro tipo de medidas con un mucho mayor impacto económico y social.

Así, en este momento disruptivo es necesario plantearnos cómo abordar de forma equilibrada estas cuestiones de atracción, retención y renovación del talento como una cuestión que debe superar el binomio Estado y ciudadanos al que se refiere Rousseau en su conocido contrato social (1762), para enfrentarnos unidos como un trinomio del que deben formar parte también las empresas, a las que corresponde planificar el problema del envejecimiento de la plantilla desde la perspectiva de la educación financiera empresarial.